El Día Mundial de la Salud Mental de 2024 pone foco en la salud laboral para ayudar a trabajadores a identificar y enfrentar el agotamiento por estrés laboral. Una figura paradigmática es Emily, gerente financiera, quien enfrenta semanas de 60 horas laborales que la han dejado exhausta y con pensamientos de dejar su trabajo debido al agotamiento.

Este fenómeno ocurre cuando las demandas laborales son excesivas y no hay recursos para contrarrestarlas, resultando en una incapacidad de recuperación. Este agotamiento gradual culmina en una actitud negativa hacia el trabajo y un descenso en el rendimiento. Según un informe de Mental Health UK, el 91% de los adultos trabajadores del Reino Unido han experimentado altos niveles de presión y estrés el pasado año, y el 20% se ausentó por problemas de salud mental relacionados con el estrés.

Las principales causas del agotamiento son demandas laborales excesivas y prolongadas, como cargas de trabajo intensas, inseguridad laboral, ambigüedad de roles, conflictos, presión laboral, y eventos estresantes. Las consecuencias del agotamiento son severas, provocando mala salud mental y física, desde ansiedad laboral hasta un mayor riesgo de enfermedades cardiovasculares y mortalidad. Incluso casos leves de agotamiento pueden volverse severos, manteniéndoles fuera del trabajo por largos periodos.

El agotamiento impacta negativamente a las organizaciones con una alta rotación de empleados, aumento del ausentismo y bajo desempeño laboral. Este fenómeno puede diseminarse de manera imperceptible, con los individuos distanciándose emocionalmente de su trabajo y desarrollando actitudes cínicas.

Para prevenir y recuperarse del agotamiento, es vital reducir las demandas laborales y fomentar recursos de trabajo, como el control laboral, apoyo social, oportunidades de desarrollo profesional, y retroalimentación constructiva. Las estrategias organizativas como la desconexión laboral y el entrenamiento en gestión del estrés son cruciales.

El “job crafting” permite a los empleados ajustar sus demandas y recursos laborales para mitigar el agotamiento, mientras las organizaciones deben implementar estrategias para minimizar estas condiciones. Al final, tanto individuos como empresas deben reconocer y abordar los síntomas del agotamiento para fomentar un entorno de trabajo saludable.

Este enfoque dual es clave: los individuos deben tener espacios de recuperación y las organizaciones deben proporcionar recursos y políticas de apoyo. Así, se mitigará el agotamiento y se promoverá la salud mental y el bienestar integral en el lugar de trabajo.